Expertos

Los riesgos económicos derivados de situaciones irregulares en materia de contratación de empleados son muy altos y deben ser tenidos en cuenta al momento de decidir la forma en que se contrata un nuevo trabajador.

Pagar remuneraciones total o parcialmente fuera de todo registro, comúnmente llamadas “en negro”, inscribir tardíamente a un empleado o categorizarlo erróneamente, puede derivar en situaciones económicamente muy gravosas para el empleador que así procede. Por eso, resulta prudente tener en cuenta los riesgos con que se corre ante un eventual litigio en el cual el empleado reclame indemnizaciones por despido, en un marco de irregular registro.

Es sabido que las indemnizaciones habituales por despidos sin causa justificada incluyen el pago de un salario mensual por cada año de trabajo o fracción mayor a tres meses, además de un mes de sueldo en concepto de preaviso si el empleado tiene menos de cinco años de antigüedad y de dos meses, si supera ese lapso.

También deben abonarse los días trabajados hasta el despido y los días faltantes para terminar ese mes (integración del mes de despido). A eso se le suman los conceptos que deben pagarse cuando se termina una relación laboral por cualquier causa: vacaciones y aguinaldo proporcionales hasta el último día de trabajo.

Si existe una irregular situación registral (por deficiencias de importes, de fecha de ingreso, de horario, de categoría) y esto es denunciado por el empleado, puede tener éste la posibilidad de requerir la regularización y posteriormente considerarse despedido. En una situación como ésta, las indemnizaciones se multiplican en gran medida, como consecuencia de determinadas leyes que se dictaron en los últimos veinte años tendientes a combatir el empleo “en negro”.

La ley 24.013, llamada “ley de empleo”, establece multas que comprenden tanto la duplicación de las indemnizaciones comunes que ya repasamos, como una sanción equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones abonadas en forma irregular.

Otra ley, la 25.323, establece una sanción equivalente al 50 por ciento de la indemnización común si ésta no es abonada luego de producido el despido. Claro está que en un conflicto en el cual el empleado acusa a su empleador de haber registrado incorrectamente la relación laboral y ello provoca un despido, el empresario normalmente no abona la indemnización común, ya que en el juicio va a sostener que el registro era el correcto o que no había relación laboral.

El artículo 80 de la ley de contrato de trabajo (L.C.T.) establece que al finalizar la relación laboral se debe entregar un certificado de trabajo y remuneraciones al empleado. El incumplimiento de esa obligación conlleva una multa equivalente a tres veces el importe de la remuneración del empleado.  Como el empresario va a sostener que el registro era el correcto o que no había relación laboral, no va a poder entregar un certificado que cumpla con los requisitos exigidos por el trabajador.

Como si ello fuese poco, una vez sentenciado un caso en el cual se determine la existencia de “salarios en negro”, entra a tomar un rol importante la Administración Federal de Ingresos Público (A.F.I.P.), organismo al cual se comunicará obligatoriamente la sentencia y que posteriormente reclamará al empleador los aportes y contribuciones no ingresados, con sus intereses y multas propias de la legislación fiscal.

Desde ya, todo esto va a depender de la prueba que en un eventual juicio se produzca, ya sea por testigos o pericias contables que puedan o no corroborar las irregularidades expuestas por el empleado.

En suma, tal como se visualiza en los ejemplos que se brindan en el cuadro, los riesgos económicos de mantener situaciones irregulares son muy altos y deben ser tenidos en cuenta al momento de decidir la forma en que se contrata un nuevo trabajador.

Existen otras consideraciones de tipo económico-social que están vinculadas a las políticas destinadas a erradicar esta práctica de las relaciones laborales y dotar a todos los trabajadores de los beneficios de un sistema de seguridad previsional, generando un contexto de competencia empresaria, en el que la mejora de la rentabilidad no contenga segmentos de la utilidad derivados del incumplimiento de las normas de protección del trabajo en relación de dependencia.

Opción A
Empleado “en blanco”
Sueldo  $ 1.000.-
Ingreso  1/1/04
Egreso   10/6/08

Indemnización por despido  (5 períodos)           $ 5.000.-
Indemnización por falta de preaviso (1)             $ 1.000.-
Días trabajados e integración del mes (1)          $ 1.000.- 
Vacaciones proporcionales                                $    327.-
S.A.C. proporcional                                            $    584.-
TOTAL                                                               $ 7.911.-

Opción B
Empleado “en negro”
Sueldo  $ 1.000.-
Ingreso  1/1/04
Egreso   10/6/08

Indemnización por despido  (5 períodos)           $   5.000.-
Indemnización por falta de preaviso (1)             $   1.000.-
Días trabajados e integración del mes (1)         $   1.000.- 
Vacaciones proporcionales                                $      327.-
S.A.C. proporcional                                            $      584.-
Multa art. 8 ley 24.013                                        $ 13.250.-
Multa art. 15 ley 24.013                                      $   6.666.-
Multa ley 25.323                                                 $   3.333.-
Multa artículo 80 L.C.T.                                      $   3.000.-
TOTAL                                                               $ 26.249.-

Los grises
Existen situaciones en las cuales puede dudarse respecto de si una relación está o no regida por las leyes laborales. El caso típico en el sector de gimnasios es el de un instructor de fitness grupal que brinda sus servicios algunas veces por semana, alguna que otra hora diaria.

Es muy común que se argumente que se trata de una locación de servicios y que con un contrato y una factura mensual es suficiente para eludir los riesgos expuestos anteriormente.

Pero hay determinadas características que establecen que una relación de trabajo es una relación laboral en los términos de la L.C.T. y son: la dependencia jurídica (subordinación en directivas y normas, posibilidad de control), la dependencia técnica (existencia o no de instrucciones respecto de la forma en que se presta el servicio) y la dependencia económica (percepción de una suma de dinero como contraprestación por los servicios brindados).

Además, la existencia o no de exclusividad por parte del instructor suele carecer de toda significación al momento de decidir sobre la existencia de un contrato de trabajo, puesto que la legislación laboral no impide vínculos laborales múltiples para distintos empleadores.

Cada caso puede ser particular y es difícil hacer generalizaciones al respecto. Sin embargo, bien puede ayudarnos el plantearnos algunos interrogantes: ¿quién se beneficia económicamente con que haya más o menos alumnos en las clases que brinda el instructor, éste o el gimnasio a quien le brinda “servicios”?; ¿quién percibe las cuotas o aranceles que pagan los alumnos, el instructor o el gimnasio?;  ¿quién provee los elementos de trabajo, como colchonetas, mancuernas, equipo de audio, bicicletas fijas?

Muchas veces, las respuestas a estas sencillas preguntas nos dan una solución y despejan dudas.

Dr. Orlando Telesca es Abogado, integrante del Estudio Kon & Asociados, asesores legales de la Cámara Argentina de Gimnasios – otelesca@estudiokon.com.ar

Texto publicado en la edición Nro. 29 de la revista Mercado Fitness – Año 2008 – Julio / Agosto



Comentarios

  1. Patricia Purgardt dijo:

    Te comento yo trabajo hace dos años en un gym soy instructora el dueño siempre fue complicado pero lo llevaba . Ahora se puso encontra mio m hace la vida imposible m bajo las horas de trabajo todo para cansarme y q me vaya xq el no m quiere despedir para q no le inicie acciones legales estoy tres horas trabajando hace una semana. Encima habla a mis espalda peste. Yo no puedo seguir así. Q pasos tendría q hacer?

  2. Mariel dijo:

    si tengo un gimnasio, y tengo empleados que me facturen, asi y todo corro riesgo de que me hagan juicio?

  3. javier dijo:

    Que podemos hacer los profesores para que el empleador reconozca nuestros derechos??

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