Expertos

El momento de la entrevista laboral con los candidatos preseleccionados es un paso esencial e inevitable. Si usted no es un especialista en recursos humanos, le damos algunas ideas para que saque provecho de esta etapa.

Los procesos de selección de personal exigen la participación de profesionales no especializados en recursos humanos, tales como gerentes o incluso el dueño de la empresa. Sin ser expertos, sus puntos de vista resultan indispensables para establecer si el candidato se adaptará al equipo de trabajo, a la organización, o si su perfil coincide con la descripción del puesto a cubrir, ya que conocen mejor que nadie los objetivos, la estrategia y la cultura de la compañía -que son justamente los ejes que conducirán el diálogo de esa entrevista-.

Además de requerir una planificación previa y garantizar que se desarrolle en un ámbito adecuado, toda entrevista tiene una secuencia.

 - Inicio: donde se genera un clima de confianza básica.
 - Desarrollo: donde los ejes son el puesto, la empresa y la persona.
 - Cierre: donde se informa al postulante cómo sigue el proceso.

Una evaluación previa del CV del candidato es una guía útil para el proceso de selección y será la principal fuente de preguntas. El secreto de la entrevista es haber analizado profundamente el CV a través de un examen minucioso de coherencias, incoherencias y del vocabulario usado, para tener una opinión e información preliminar de la persona. Tenga en cuenta que el candidato debe tener mucho en común con su empresa, deberá ajustarse a su cultura y a su manera de hacer las cosas.

La trayectoria laboral del postulante no debe ser medida en términos de años transcurridos en una empresa, sino que se debe priorizar la calidad. Por ejemplo, es necesario evaluar en qué tipo de compañía desarrolló su carrera laboral, lo que permite sopesar las prácticas y conocimientos que pudo adquirir.

Quien pregunta sostenidamente es el que lleva las riendas de la entrevista. Tenga presente que usted debe mantener el control pero sin monopolizar la charla. El protagonista de la entrevista es el candidato. Hay que hablar poco, generar una escucha activa, para tratar de encontrar y entender lo que se está buscando: valores, conocimientos, competencias y experiencias de la persona.

Solicite al postulante sus antecedentes y repase sus datos antes y durante la entrevista, compárelos con la descripción del puesto y con los atributos que usted se propuso. Formule preguntas abiertas que requieran explicación y generen un clima ameno, que en todos los casos es importante conservar.

Dentro de su estilo personal, manténgase sereno y con buen humor para que el entrevistado se manifieste con naturalidad y comodidad para verlo “tal cual es”. Demuestre interés en lo que escucha y motívelo a explayarse. Cuanto más hable, más lo conocerá.

A lo largo de la charla resulta más efectivo formular preguntas hipotéticas, apelar a la imaginación y plantear posibles escenarios al candidato, que pedirle que repita su experiencia profesional. Tenga en cuenta que algunas personas harán y dirán lo que sea para conseguir el puesto. Una vez seleccionados, los más astutos sabrán que tienen poder de negociación e intentarán redefinir el trabajo para adaptarlo a sus intereses o atribuirán las fallas a la falta de apoyo.

Otra herramienta de ayuda es solicitar un relevamiento previo de las remuneraciones para esa posición. A veces, la gente pide valores por aproximación, sin conocimiento, pero es responsabilidad del entrevistador contraponer adecuadamente.

Como cierre de la entrevista, es recomendable reservar un espacio para que el postulante formule consultas, hable acerca de la posición que podría llegar a ocupar y despeje sus dudas sobre los detalles del puesto. Conviene tener un “guión de cierre” para informar al candidato cómo seguirá el proceso de selección.

Por último, y para que sea una entrevista racional y lo más objetiva posible, es útil preparar una hoja de reporte en la que se vuelcan las impresiones y los resultados que se obtuvieron. Lo positivo y lo negativo en relación al perfil que había diseñado previamente.

Tómese su tiempo para elegir. Una buena opción es realizar dos o tres entrevistas seguidas que le permitan comparar. Jamás se debe resignar la expectativa inicial de calidad que se demanda del postulante; la ansiedad por cerrar la búsqueda no puede atentar contra esas exigencias.

Sin dudas, alcanzar una calidad competitiva para satisfacer las necesidades de los clientes, cada día más exigentes, requiere de la actualización de los recursos materiales pero sobre todo necesita de la calidad personal y de la profesionalización de quienes trabajan en su equipo.

Ana Laura Castro es Directora de Fitmental y Escuelas N.E.F. Especialista en Marketing y Gestión de Recursos Humanos.  www.fitmental.com / info@fitmental.com

Texto publicado en la edición Nro. 26 de la revista Mercado Fitness – Año 2008 – Enero / Febrero



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